ქალთა შრომითი უფლებები და მართლმსაჯულება

ქალთა შრომითი უფლებები და მართლმსაჯულება

ქალთა შრომითი უფლებები და მართლმსაჯულება

ქალთა დისკრიმინაციის ყველაზე გავრცელებულ ფორმად კი გვევლინება ფეხმძიმობა და მცირეწლოვანი ბავშვის მოვლა და ეს ხდება ქვეყანაში, რომელიც დემოგრაფიული დაბერების სიაშია.

  • ინტერვიუ საქართველოს პროფესიული კავშირების

გაერთიანების თავმჯდომარის მოადგილესთან

რაისა ლიპარტელიანთან

ინტერვიუ მოამზადა; დავით არაბიძემ

ქალთა შრომითი უფლებების დასაცავად მართლმსაჯულებას მნიშვნელოვანი როლი ეკისრება. ეს ინტერვიუ ქალბატონ რაისა ლიპარტელიანთან ქალთა უფლებების რამდენიმე მნიშვნელოვან მიმართულებას შეეხო ისეთებს როგორიცაა: სტრატეგიული სამართალწარმოება, ცნობიერების ამაღლების კამპანიები და საკანონმდებლო რეკომენდაციების შემუშავება და ინიცირება.

დავით არაბიძე: ქალბატონო რაისა, საქართველოს პროფკავშირები ქალთა მიმართ შრომით ურთიერთობებში  დისკრიმინაციის ფაქტებს დიდ სოციალურ პრობლემად განიხილავს. დღეს რა ვითარებაა ამ მიმართულებით?

რაია ლიპარტელიანი: დიახ საქართველოს ორგანული კანონი „შრომის კოდექსი“ კრძალავს  დისკრიმინაციას  როგორც წინასახელშეკრულებო  ეტაპზე, ასევე უშუალოდ სახელშეკრულებო ურთიერთობებში, თუმცა ის არ შეიცავს დისკრიმინაციის პრევენციის  რეალურ მექანიზმებს.  ხშირია გენდერული ნიშნით დისკრიმინაციის შემთხვევები ჯერ კიდევ წინასახელშეკრულებო ეტაპზე, როდესაც დამსაქმებელი კანდიდატს უსვამს დასაქმების მიზანთან შეუსაბამო შეკითხვებს ორსულობის, ოჯახური მდგომარეობის და ა.შ. შესახებ. საბოლოოდ კი აღნიშნული მიზეზებით  დასაქმებაზე უარის მიღების შემთხვევაში მოკლებულია თავისი უფლების დაცვის ეფექტურ  შესაძლებლობას, რამდენადაც შრომის კოდექსის მე–5 მუხლის მე–8 ნაწილის მიხედვით დამსაქმებელი ვალდებული არაა დაასაბუთოს დასაქმებაზე უარი.

შრომით ურთიერთობებში დისკრიმინაციის საკითხის მარეგულირებელი ნორმები მოიცავს ბევრ ხარვეზს, მაგალითად   აკრძალულ ნიშნებს შორის ისეთი ნიშნების არარსებობა როგორიცაა  ჯანმრთელობის მდგომარეობა, ფეხმძიმობა  და ა.შ., ასევე პრობლემურია   ქალისა და მამაკაცის თანაბარი შრომისთვის არათანაბარი ანაზღაურების აკრძალვის და  სექსუალური შევიწროების ცნების არარსებობა. ყოველივე ეს კი ეწინააღმდეგება შრომის საერთაშორისო სტანდარტებს  (შსო–ს 100–ე, 111–ე, 156–ე კონვენციები და ა.შ.), ევროპის სოციალურ ქარტიას, ასოცირების შეთანხმებს, ევრო დირექტივებს და .აშ.

დავით არაბიძე: სასამართლო პრაქტიკა ამ მიმართულებით რას გვიჩვენებს?

რაისა ლიპარტელიანი: სასამართლო პრაქტიკა შრომით დავებზე  2013 წლიდან მნიშვნელოვნად შეიცვალა და გაუმჯობესდა, გვაქვს არაერთი  დავა, როდესაც შევძელით  ფეხმძიმე, ე.წ. დეკრეტული შვებულებაში მყოფი, ოჯახური ვალდებულებების მქონე, გათავისუფლებული ქალების სამსახურში აღდგენა და სოლიდური კომპენსაციების გადახდის  დამსაქმებლისთვის დაკისრება, თუმცა სასამართლოები ფრთხილობენ როდესაც საქმე სქესიის ნიშნით დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენას ეხება და ამ მიმართულებით  კვლავ ასჭიროა სასამართლო პრაქტიკის სრულყოფა.

დავით არაბიძე: მოქმედი „შრომის კოდექსი“ არ ცნობს დასაქმებული დედების დაცვის მინიმალურ სტანდარტებსაც კი. ამ მხრივ რა მუშაობას ეწევით?

რაისა ლიპარტელიანი: დიახ ესა ასეა. შრომის კანონმდებლობა არ უზრუნველყოფს დასაქმებული დედების საკმარის დაცვას.

კერძო სექტორში დასაქმებული ქალები დეკრეტული შვებულების დროს იღებენ მხოლოდ 1000 ლარიან დახმარებას სახელმწიფო ბიუჯეტიდან, ხოლო დამსაქმებელს  არ ეკისრება დასაქმებულისთვის კომპენსაციის, 183 კალენდარული დღის ხელფასსა და 1000 ლარიან დახმარებას  შორის არსებული სხვაობის ანაზღაურების ვალდებულება. პრაქტიკულად, ასეთი რეგულირება  დასაქმებულს აიძულებს რაც შეიძლება სწრაფად დაბრუნდეს სამსახურში იმისათვის, რომ მიიღოს ხელფასი. აღნიშნულიდან გამომდინარე, არსებობს მაღალი რისკი, რომ დაირღვეს მისი დეკრეტულ შვებულებით სარგებლობის უფლება.

საქართველოს შრომის კოდექსი არ უზრუნველყოფს რაიმე სახის გარანტიას, რომ დეკრეტული შვებულების ამოწურვის შემდეგ ქალს შეუნარჩუნდება სამუშაო ადგილი. უნდა აღინიშნოს, რომ საჯარო სამსახურში დასაქმებული ქალები დეკრეტული შვებულების დროს იღებენ ხელფასის სრულ ოდენობას და დამატებით დაცულნი არიან სამსახურის დაკარგვისგან ბავშვის დაბადებიდან 3 წლის განმავლობაში. ასეთი დამოკიდებულება შეიძლება განხილულ იქნას როგორც დისკრიმინაცია დასაქმების ადგილის/სექტორის ნიშნით. ზემოთ აღწერილი სიტუაციებიდან გამომდინარე საქართველოში ქალები ხშირად დგებიან დილემის წინაშე - გააკეთონ არჩევანი შვილის გაჩენასა და სამსახურის შენარჩუნებას შორის.

გარდა ამისა, ფეხმძიმე ქალს არ ეძლევა თავისუფალი დრო სამედიცინო შემოწმებების გასავლელად. მაშინაც კი, როცა ფეხმძიმე ქალი ექიმთან ვიზიტის გამო აცდენს სამსახურს, ეს შეიძლება ჩაითვალოს შრომითი ხელშეკრულების დარღვევად ან სულაც სამსახურიდან დათხოვნის მიზეზად.

ჩვენ მოვამზადეთ რეკომენდაციები, რომლითაც დასაქმებულ ქალთა მიერ სამედიცინო კონტროლის გავლა უნდა ჩაითვალოს სამუშაო საათების საპატიო გაცდენად. სამედიცინო გამოკვლევის დოკუმენტის წარდგენისას კი შეუნარჩუნდეთ ხელფასი, იგივე უნდა გავრცელდეს ფეხმძიმე ქალებზე. სამედიცინო დასკვნის საფუძველზე დასაქმებულ ქალს უფლება უნდა მიეცეს შეუმსუბუქდეს სამუშაო პირობები ან გადაყვანილ იქნეს მისი ჯანმრთელობის შესაბამის თანამდებობაზე.

დასაქმებულ ქალს ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულების დროს უფლება უნდა ჰქონდეს მიიღოს კომპენსაცია. იგი ასევ უნდა იყოს უზრუნველყოფილი შესატყვისი სამსახურითა და ანაზღაურებით.

დამსაქმებლის ვალდებულება უნდა გახდეს ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულებიდან დაბრუნებული დასაქმებული ქალის კვალიფიკაციის ამაღლება.

დავით არაბიძე: რა მდგომარეობაა თანაბარი სამუშაოსთვის თანაბარი ანაზღაურების მხრივ?

რაისა ლიპარტელიანი: პროფკავშირების გამოცდილება და  სტატისტიკის ეროვნული სამსახურის ოფიციალური მონაცემები გვიჩვენებს, რომ ეკონომიკის ყველა სექტორში ქალებს უფრო ნაკლებს უხდიან, ვიდრე მამაკაცებს. ხელფასებს შორის სხვაობა საშუალოდ 40%-ია და მოიცავს სექტორებს, სადაც დასაქმებულთა უმრავლესობა ქალია. ჩვენი რეკომენდაციაა შემუშავდეს მეთოდოლოგია, რომლის მიხედვით მოხდება შესრულებული სამუშაოს გაზომვა და შეფასება, რაც ამ დისპროპორციის დაძლევის შესაძლებლობას შექმნის.

დავით არაბიძე: დასაქმებულ ქალებს ბევრი პრობლემები აქვთ, მაგრამ ყველაზე მთავარი პრობლემები რომელია?

რაისა ლიპარტელიანი: ეს პრობლემებია დასაქმებაზე უარი, წერილობითი ხელშეკრულებების არ არსებობა, შრომის კოდექსით დადგენილი სამუშაო დროის ხანგრძლივობის დარღვევა, აუნაზღაურებელი ზეგანაკვეთური სამუშაო, ბავშვის მომვლელი და მეძუძური დედებისთვის დამატებითი დასვენების დროის საკითხი, მივლინება, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა, ქმედითი შრომითი ინსპექციის არ არსებობა.

დავით არაბიძე: სტრატეგიული სამართალწარმოების თვალსაზრისით რა მიღწევებია?

რაისა ლიპარტელიანი: მხოლოდ თბილისსა და ბათუმში უფასო იურიდიული კონსულტაცია მიიღო 1785 ქალმა. იურიდიული დახმარება და სასამართლოში წარმომადგენლობა განხორციელდა 21 საქმეზე, მათ შორის მომზადდა  სარჩელი საკონსტიტუციო სასამართლოში. შემუშავდა შრომის კოდექსში ქალთა შრომითი უფლებების გასუმჯობესებელი რეკომენდაციები. ჩატარდა და კვლავ მიმდინარეობს ტრეინინგები,  რომელმაც უკვე მოიცვა თბილისი, ქუთაისი, ბათუმი, რუსთავი, გორი, ხაშური, დუშეთი. ტრენინგების თემატიკა შეეხება ქალთა შრომით უფლებებს, როგორც ეროვნულ, ასევე საერთაშორისო სტანდარტებს, მექანიზმებსა და პრაქტიკას.

დავით არაბიძე: დასაქმებულ ქალთა შრომითი და სოციალური უფლებების დაცვისას რა გახდა მთავარი მიგნებები?

რაისა ლიპარტელიანი: პრობლემები, როგორც აღვნიშნე მრავალია, მაგრამ ყველაზე მწვავე მაინც არის ოჯახური ცხოვრების შეთავსება შრომით საქმიანობასთან. ქალები პრობლემებს აწყდებიან დასაქმებამდე და ასევე დასაქმებისასაც. არის შემთხვევები, როდესაც დედის მოვალეობის შესრულების გამო ქალებს სამუშაოდან ითხოვენ. ქალთა დისკრიმინაციის ყველაზე გავრცელებულ ფორმად კი გვევლინება ფეხმძიმობა და მცირეწლოვანი ბავშვის მოვლა და ეს ხდება ქვეყანაში, რომელიც დემოგრაფიული დაბერების სიაშია.

პროფკავშირები გააგრძელებს მუშაობა ქალთა შრომითი უფლებების უზრუნველსაყოფად და ამისთვის, კვლავაც  გამოიყენებს ყველა კანონიერ მექანიზმს როგორც ეროვნულ ასევე საერთაშორისო დონეზე.

დავით არაბიძე: გმადლობთ ინტერვიუსთვის.

tgedevanishvili

Close
Close

Please enter your username or email address. You will receive a link to create a new password via email.

Close

Close